怎样保证员工按时支领薪水，并且所有的薪水发放事宜都符合当地法律法规，这对于跨国或全球性的企业来说是非常复杂和重要的事情。

　　海尔、联想和奇瑞等中国的本土企业已经纷纷拓展了自己的全球性商业领土，相信随着中国产业结构和发展模式的调整，会有更多的企业有机会发展海外业务。在这样的时代背景下，如何管理好一个庞大且分支众多的薪资管理体系是很多中国经理人正在或即将正视和解决的问题。

　　人类在修建巴别塔时所体现出来的团结一心的巨大力量让上帝感到害怕，于是上帝用语言的差异分化了人类。对于现在的商业环境而言，语言已经不是一个问题，在语言之外还有各个国家不同的历史文化、社会心理和法律法规等因素影响企业管理。很难说会有哪一个智囊团或咨询顾问能够为所有国家产生的问题提供建议或是解决方案。

　　《企业财务》杂志（Business Finance）日前发表题为《成功实现全球薪资管理》（Making Global Payroll Pay）的文章指出，并没有一个统一的或是整合性的财务战略能够适应和解决所有问题，不过，有六种基本方法能够为成功管理全球性薪资系统提供支持。

　　采用最适合本企业的薪资管理方法。 一些企业的薪资管理体系完全由企业内部的职能组织，如财务部或人力资源部门管理。更为普遍一些的做法是将内部管理和外包管理相结合。不过，不论哪一种管理方式，企业都应该注重细节和差异，将本土、公司和全球三个控制层面相结合，认真对待和研究某一策略会对企业造成的影响。

　　掌握准确的税务和劳动法规等相关信息。 对于使用人力资源外包系统（HRO）的企业而言，要保证软件供应商所提供的资料最新且最完整。而采取内部薪资管理的企业，则需要搜集各个国家各级政府的各项法律规定。这是一项非常繁复的工作，稍有不慎就有可能惹上麻烦。此时，最需要的是聘请当地的专家或是顾问来检验信息的准确和完整度。

　　关注不同国家和地区的文化和风土人情。 一个可用的系统和一个好系统存在很大的差别。好的薪资管理系统不仅仅要传递准确的信息，还必须用当地语言并以符合当地文化和道德因素的方式表达该信息，同时要保证信息被当地的员工正确理解。要达成该目标，要求企业认真对待不同地区和国家之间的文化差异。

　　不要期望技术和服务供应商能为你解决所有的全球性薪资管理问题。 不管这些供应商的广告多么诱人承诺多么有力，只要明白一项原则，就能走出迷雾：利润最大化原则。对于供应商来说只有标准化的商品才能有更广阔的市场和更低的成本，他们并不能针对不同跨国企业、不同行业的跨国企业和不同跨国企业的不同子公司的具体需求做出迅速和适当的反应。

　　了解时差、语言和币值波动都会影响薪资管理。 不管是哪一种薪资管理方式，都必须保证不同时区之间各个企业能够互相支持，即不能出现当某一企业在工作日需要支持而母公司无法响应的情况。

　　定期检查和重新设定薪资系统和管理流程。 与商业活动一样，薪资管理体系必须要随着市场、文化、法律法规等因素的变动而相应调整，同时也要适当变化以适应企业发展或战略需要。