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这是我前一段时间给一位深圳老总写的一封信，里面有很多情绪性的牢骚和简单的人力资源建设意见，贴在这里，希望和大家一起交流，共同提高人力资源职业的前导性。
这封信虽然在这个公司作为一个员工学习的材料，但是，鄙人知道里面的都是一些简单的拙见，希望大家不要见笑，至于公司的名称我全部用#代替。
###公司#总经理：
您好！
很不好意思打扰您，占用您宝贵的时间。
也许您收到这封信的时候，感觉有些莫名其妙，我之所以给您写这封信原因有三：一、我认识贵公司几名很优秀的员工（只是人力资源部不懂相马）；二、对贵公司有一些了解（去过几次公司）；三、我也算是人力资源管理的专业人士。
从04年开始关注贵公司，如果是贵公司员工的话，也可以算上是老员工了。之所以认为自己是老员工，感觉###公司的员工离职率有一些偏高，虽然###公司的企业文化氛围还是比较好的，但从一个专业角度来分析的话，我感觉###公司人力资源管理这一块存在一些问题。因为我本人是人力资源科班出身，现从事人力资源管理职业，同时受个专业网站的邀请，担任专业论坛的版主，个人专业博客点击量几万人次，两个行业报纸的企业管理撰稿人。虽然自知没有人力资源管理权威界的深度，但作为一个关注###公司的外界人士来说，也算是旁观者清了，希望我的建议能够让#总经理有所注意，以下是我对###公司人力资源管理这块的客观加上主观的简单粗略看法，谢谢！
应该说####公司（以前的名字）是很重视人力资源开发与管理的，有专门的人力资源管理部门，考勤、薪资、社保做的都不错，这些模块做得好是为了什么？我想应该是为员工找到一个归属的自我发展平台，让员工在实现自己价值的同时，企业实现愿景，最终达到一个员工、企业双赢的成效。人力资源部的管理人员有没有考虑到应该怎么做才能够让员工在快乐氛围中快乐工作，在紧张的工作中不忘归属呢？
作为一个文化氛围不错的企业，做什么活动或者事情都要多方面的考虑，听说企业在过节或者什么节日活动的时候，很多事情都讲求公平、公开的。但如抽奖这件事情，竟然没有一个营销人员中奖的，公司这么重视营销管理，怎么会出现这种人为的现象呢？既然是企业员工都要一视同仁，不要让活动的目的偏离了主题。在注重物质需求的同时，也不要偏离精神需求，正如马斯略在需求层次理论中阐述的，人的需求是有层次的，也是需要认同的。
在招聘工作上，企业很重视招聘环节的优化，尽量能够找到合适的人，让其配置到合适的岗位上，企业有测试工具，作为一个物流服务业，有没有考虑到员工的素质重点在哪些方面呢，除了基本的技能和知识外？人力资源部有没有考虑这些工作呢？我们并非一定要一个专业的人力资源管理者，但是必须要有一个适合企业现阶段发展需求的人力资源部经理，并且要重视人力资源在企业里面的作用。
培训对于每一个企业来说，都是一个可大可小的事情，但是企业要珍惜所花费的每一项培训开支，让培训真正的起到具有前瞻性、实用性、经济性的作用，这都需要人力资源管理部的精心调查、组织和安排，然我们的人力资源部工作者平时是怎么做的呢？需要#总经理的思考呀！只有培训费用，没有效果，没有调查，没有跟踪，何以出效益？
听说以前企业有过绩效管理，但是效果不好，也就搁置了，绩效管理是一个牵连性的工作，需要各模块工作的配合，工作分析与评价需要做，并且需要很重视的作，没有工作分析，没有真正了解工作责任和标准，绩效管理作了也是用处不大呀！这都需要人力资源部的工作者不但要和各岗位员工、部门经理充分的沟通，还需要有专业的人力资源工作分析方法和评价手段，让绩效管理不仅仅只流于年终的总结就草草结束。
我知道企业没有职业生涯的管理，平时人力资源部也是忙于琐事，无力帮助员工作职业规划。但沟通决不可少，平时要掌握员工的思想动向和困难吧！沟通也是有目的有准备的，公司人力资源部经理在沟通的过程中，有没有了解事情原由和状况，有没有和部门经理沟通后再与员工沟通呢？莫名其妙的沟通能够起到什么作用？效果不言而喻。企业要人力资源部不是为了让员工莫名其妙的被批评一顿，而是尽量让员工在保持一个安全感、归属感的情况下，快乐的工作，人力资源部是一个企业的行政中心，不管在企业里面的地位有多高，但是一定要做到事实、准确、公平、有效。而不是让企业的人力资源走向一个死胡同。
人力资源部是一个企业的向标，虽然很多时候，人力资源部在企业里面的地位并不是很高，但是在员工心目中，还是有一些地位的，所以人力资源部的工作人员，特别是经理，不但要有一定的专业素养，还要有一定的个人魅力。据我所知，在这方面###公司的人力资源部就缺乏一些面谈技巧和留人措施，以及客观、公正的工作作风。
人员之所以流动，企业的原因无非有四：一、企业的待遇缺乏竞争性；二、企业的文化环境不能熏陶人；三、个人能力得不到承认；四、人力资源工作没有做到位。我相信这个#总经理可以总结出来原因。现在企业也就是100人左右，人员还不算多，企业要想寻求快速、稳定、长远的发展，就要时刻寻找自己所存在的问题，找到一个有效的方法去解决它。怎么发现问题？简单的就是员工参与、与员工直接沟通，给员工提供一个交流的平台，或者对离职人员的离职面谈，离职面谈对于企业的发展来说已很重要的，即将走的员工不会有太多的顾虑，很多时候都能发现企业存在的问题，每一个员工的离职，#总经理都要直接面谈，而不是只听人力资源部的汇总或者报告，作为老总要倾听员工的心声，员工到底是不是愿意离职？还是不得已被逼的？一个优秀员工的流失对于企业来说也许不算什么，但是对于老板来说，那就是一个失败，虽然说现在社会上的人才数不胜数，但适合本岗位的并且企业亲自培养出来的人才都不重视，做企业能够让员工满意吗？
进步不大？绩效不明显？人力资源不要凭空遮杀一些员工的潜在热情。进步不大？人力资源部不去帮助寻求进步，要人力资源部做什么？整天就是让你闭门造车，有事没事找个员工乱发一通牢骚？绩效不明显？人力资源部从什么地方考核到的呢？就凭一个业务员的一句话？一次迟到？一次早退？不要把所有人都看成不懂《劳动法》的法盲，不要总是把一些莫须有的理由加到员工身上！所以说陈总要考虑一下在一个员工年轻化的企业里面，人力资源部到底需要扮演一个什么角色的问题？不是今天招进来一个人，明天培养，后天就让其走人的麻烦部门。
不好意思，罗嗦了这么多，还带有一些主观情绪，但无非一句话，希望#总经理能够在百忙中，思考一下人力资源部的能力和角色问题，不要让其把企业员工情绪整天搞的一团糟。在深圳一个高速发展的城市，虽然生活、工作借凑都比较快，但是一个和谐的劳动关系，还是要建立的，一个企业要想长远的和谐、稳定、高速发展，不至于蜕变，就不能只凭老板文化（陈总一句话，人事部就去办事），老板制度（#总经理的话就是制度）来维持的，需要完善的企业制度，规范化的人力资源管理，和谐的企业文化氛围，不然相信这样的企业想长远发展，可能性在很小，只能走向一个企业发展的瓶颈（或者宿命），难以自拔。
悬 松
2006年11月30日
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